¡Cuando tu jefe te construye!

Julio 04, 2019

 

Tal era mi alegría, que deshice, caminando bajo la lluvia, las 20 cuadras que había entre la oficina y mi departamento: vivía y trabajaba en Buenos Aires, y esa tarde, en la empresa me informaron que había sido el candidato seleccionado para ocupar un puesto en Brasil, al que me había postulado internamente. Recuerdo claramente la llamada telefónica, un tiempo después, cuando me convocaron para un puesto en Bolivia. Y es imborrable el recuerdo cuando, siguiendo en la misma empresa, telefónicamente me ofrecieron un puesto en la casa matriz de la empresa, mientras yo descansaba unos días en la casa de mis padres en las Navidades de 2003. Y luego, cuando para mi próximo paso profesional, estando postulado en dos puestos, en dos continentes distintos, y preocupándome que alguien “allá arriba” elegiría adónde me enviarían, a la conveniencia del negocio, mi gerente me dijo: “¿Cuál de los dos puestos querés? Tenes un día para decidir y resolvemos”. Cada una de estos momentos disparó a las nubes mi compromiso y lealtad.

 

Cuando uno percibe que se desarrolla y progresa profesionalmente, la ecuación deja de ser “trabajo a cambio de una compensación”, y ese extra que uno recibe, se repaga normalmente con compromiso. Y mas todavía si sentimos que eso nos guía incluso hacia lo que queremos ser o hacer en la vida.

 

Expatriarme había sido siempre mi sueño, y pude hacerlo a cuatro países, durante casi trece años, gracias a líderes que colaboraron en “mi construcción”.

 

¿Conoces los sueños de tus colaboradores?

Existen líderes a los que les importa su gente, se preocupan por conocer sus sueños personales y profesionales, y los orientan y guían hacia ellos. Para Daniel Goleman, reconocido como padre de la inteligencia emocional, son “líderes entrenadores” (“Primal leadership”, junto a R.Boyatshi y A.McKee).

 

“Teniendo conversaciones personales con sus colaboradores, los líderes entrenadores crean buenas relaciones y confianza. Ellos comunican un interés genuino en su gente, en lugar de verlos como un simple medio para conseguir que el trabajo se haga…. Los colaboradores estarán mas abiertos a escuchar feedback sobre su desempeño, viéndolo como que ese feedback sirve para sus propias aspiraciones, y no está en función de los intereses del jefe” dicen estos autores.

Quisiera recomendarte que veas la película llamada “Coach Carter” (2005 – disponible en Netflix), una historia real, en la que un entrenador de un equipo de basquet, está preocupado por los resultados académicos de los integrantes del equipo, más que por los resultados deportivos; el basquet es para el campeonato, lo académico es para toda la vida, dice el coach. Resistencias de por medio, ¡el entrenador genera una reacción de compromiso maravillosamente contundente! Aquí te dejo el trailer de la película.

 

“Los líderes dicen ‘no tengo tiempo” para entrenar a mis colaboradores. Sin embargo, ignorando este ‘estilo de liderazgo entrenador’, ellos pasan por alto una herramienta poderosa de liderazgo.” – Daniel Goleman (Primal Leadership).

 

¿Qué herramientas concretas tiene un jefe para convertirse en un líder entrenador?

Siete herramientas, que deberían hacer sentir al colaborador que sus propios intereses y objetivos están siendo cuidados por su líder, podrían ser las siguientes:

 

  1. Preguntar y escuchar. A través de conversaciones habituales, conocer a sus colaboradores: cuanto les gusta su trabajo; sus debilidades y fortalezas; sus aspiraciones-objetivos de carrera; sus sueños. En este artículo, encontrarás el ABC de preguntar y escuchar, útil para estas conversaciones: Gana el líder que pregunta y escucha.

 

  1. Dar feedback. Dar feedback constructivo a sus colaboradores, para orientarlos en cómo pueden lograr mejores resultados o corregir situaciones. ¡Qué herramienta tan útil y tan desusada al mismo tiempo! A la mayoría de los jefes nunca les fue enseñado cómo dar apropiadamente feedback constructivo. Te dejo aquí un artículo al respecto: ¿Cómo dar y recibir feedback positivamente?

 

  1. Dar reconocimiento. Dar reconocimiento a sus colaboradores, como confirmación de que algo que hicieron, resultó estar bien hecho o más aún; sirve como “reafirmación” sobre lo que es correcto o valorado. ¡Es un feedback positivo! Muy tristemente, a la mayoría de los jefes les cuesta dar reconocimiento. Te dejo aquí un artículo sobre por qué es tan importante y cómo darlo, eliminando algunos mitos o prejuicios: ¿Por qué ser tacaños en dar reconocimientos?

 

  1. Dar coaching. Dar coaching a sus colaboradores, haciendo preguntas correctas, que los ayuden a establecer objetivos de largo plazo y encontrar un camino profesional de desarrollo. “¿A qué aspiras?” – “¿Cómo piensas lograrlo?” – “¿Qué precisas para lograrlo?”…

 

  1. Actuar de mentor. Proporcionar guía concreta, compartir experiencias, enseñar cómo lograr determinados resultados, cómo desarrollar determinada habilidad.

 

  1. Delegar. Delegar tareas en los colaboradores, es muestra de confianza, y crea oportunidades de aprendizaje y crecimiento para el delegado, quien aprenderá lo nuevo, además de ganar estado de ánimo y compromiso. Una técnica para encontrar qué delegar es preguntarse: “¿Qué es algo que ya he hecho muchas veces y ya no me agrega valor a mí, pero sí se lo agregaría a alguno de mis colaboradores?” A la mayoría de los jefes les cuesta o ha costado delegar. El siguiente artículo incluye otras técnicas para encontrar tareas delegables y cómo hacerlo sin asumir riesgos altos: ¡A quien delega, el tiempo ayuda!

 

  1. Asignar tareas laborales al colaborador, que permitan su desarrollo. El líder puede vincular proyectos o tareas a ser ejecutados, con la necesidad de los colaboradores de desarrollar habilidades específicas que necesitan para lograr objetivos profesionales. Asignándoselas a ellos, obtendrá dos soluciones con una misma acción y, además, el colaborador ¡ganará compromiso! Una anécdota personal siempre me ha inspirado a buscar estas situaciones para mis colaboradores: habiéndome mudado a trabajar a EEUU, y estando mi idioma ingles por debajo de las expectativas, mi líder me asignó a trabajar en un proyecto, con el rol específico de realizar las comunicaciones del mismo, incluyendo la capacitación a terceras personas derivadas del proyecto. Doble solución: alguien tendría que ocupar ese rol, y yo tenía que desarrollar mi inglés. El momento de la noticia fue pésimo ☹. ¡Poco después comenzó mi agradecimiento eterno por haberme dado esa asignación! Fue el “click” para animarme a hablar en inglés delante de una audiencia.

 

Cuando percibimos que los lideres nos enseñan, orientan, guían, les importamos, y que gracias a ello nos desarrollamos, y nos acercamos a nuestros objetivos y sueños profesionales y hasta personales, nos comprometemos y aumenta la lealtad a esos líderes. Y reafirmamos así su liderazgo. ¡Son lideres que nos construyen!, no son sólo jefes. ¡Y no querremos dejarlos!

 

Hernán R. Rocha

Consultor de empresas, facilitador, entrenador, coach

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(595) 983 333 929

 

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