Cortá con tanto miedo: ¡pedí feedback!

Julio 11, 2019

 

Pibe, no tengo todo el tiempo para esperarte. Escuché de mi gerente al atender el teléfono. Hacía poco mas de un mes que había ingresado a trabajar en esa empresa multinacional; venía de ser cabeza de ratón en  una organización, y ahí era cola de león, bien allá lejos. Estaba haciendo un entrenamiento en una oficina del interior, y él me había pedido un informe. Pero se había cortado la energía eléctrica, no había podido terminarlo y era 1997, sin celulares, no era tan fácil avisarle.

 

A las siete, ¡es a las siete! Me dijo otro gerente mas adelante, después de haber llegado 20 minutos tarde a una reunión, marcada para las 7 am. Esa madrugaba habíamos trabajado hasta las 4 am, y apenas pasadas las 7 am sonó mi teléfono, era su secretaria, avisándome que estaba retrasado. Haber trabajado hasta las 4 am no me eximía de ser puntual, pero podría ayudar en la explicación, pensaba mientras corría a la oficina… pero nunca tuve la chance de explicarme.

 

No te haces cargo. Me dijo otro gerente en otra oportunidad, quien no había escuchado todavía mi versión de la historia, y no estaba siendo justo con su afirmación. Pero así me juzgó.

Muchas veces los líderes hacen comentarios “duros”, como estos ejemplos, que técnicamente no son feedback, porque no están estructurados como tales, pero que se asimilan a  uno, y entonces los tomamos como feedback.

 

Simplificadamente, feedback es una devolución o retroalimentación que otros nos dan, sobre nosotros, basado en cómo nos ven “desde afuera”. Técnicamente, no debería incluir ningún juzgamiento, ni enseñanza, y debería limitarse a: 1) Hechos objetivos, sobre lo que hacemos o cómo lo hacemos; 2) El impacto, objetivo, que ese hecho objetivo tiene en los demás (te dejo aquí una artículo propio sobre cómo dar y recibir feedback, correctamente). ¿CÓMO DAR Y RECIBIR FEEDBACK POSITIVAMENTE?

 

Los líderes suelen olvidar que los comentarios que vienen de ellos tienen un poder muchísimo mas significativo que un comentario de cualquier otra persona.

“La gente olvidará lo que dijiste, olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo les hiciste sentir.” Maya Angelou (escritora estadounidense, 1928-2014).

Sigo todavía hoy recordando aquellas palabras de esos gerentes, porque para mí fueron mas o menos dolorosas; definitivamente, no me hicieron sentir bien, por el contrario.

Y cuando no nos sentimos bien con algo, la memoria lo guarda, y lo utiliza mas adelante, para ayudarnos a prevenir una situación similar (“simulación mental”).

“El que se quema con leche, ve una vaca y llora” dice un dicho popular en Argentina. Los brasileros dicen “Gato escaldado tem medo de agua fría”. Mientras que los norteamericanos usan el  “Once bitten, twice shy”, en España, lo explican con el “Pájaro viejo no entra en la jaula”.

Todos nos llevan al quid de la cuestión: quien escucha de su líder ese tipo de comentarios que lo hace sentir mal, que lo mueve negativamente, ¿para qué pedirle mas feedback y exponerse gratuitamente a escuchar comentarios que uno no quiere escuchar?

Y con esto entramos al mundo del revés. Es justamente el líder quien debería asistirnos en nuestro crecimiento y desarrollo profesional (haciéndonos notar lo que hacemos bien y lo que debemos mejorar, con coaching, guía, reconocimiento, feedback). Y los liderados deberían poder sentir esa apertura y confianza para pedir feedback, sabiendo que escucharán palabras positivas, y hasta sabias, que deberían ayudar a ese crecimiento.

Pero no. Nos restringimos de pedir feedback a nuestros líderes, porque no queremos sentirnos mal. Y también nos restringimos de pedirle feedback a un liderado (¿No es mostrar un signo de debilidad?, me preguntó una vez un gerente en una empresa), y a los colegas de otras áreas (¿Por qué tendría que opinar sobre mí? he escuchado varias veces).

 

¿Por qué pedir feedback?

Hay una única y poderosísima razón: recibir feedback aumenta el conocimiento que tenemos de nosotros mismos, al entender cómo nos ven los demás. Este autoconocimiento, es el primer eslabón para desarrollar la tan necesaria (cada vez mas), inteligencia emocional. Y autoconocernos mas, aumenta claramente el poder que tenemos sobre nosotros mismos. Es liberador.

 

¿Cómo pedir feedback?

 Puede ser un proceso formal o tan informal como provocarlo en la máquina de café; pero primero, ¡poner bajo control al ego, para que no se altere! 

  • Verbal y directamente. Acercate a la persona seleccionada y decile: ¿Te puedo pedir feedback sobre mí, qué te parece que hago bien y en qué te parece que debería mejorar?
  • Por escrito, aunque de manera mas informal. Enviales un mensaje a las personas seleccionadas, comentales que estás tratando de mejorar profesionalmente, y que agradecerías su feedback. Cuando tuve la oportunidad de trabajar en EEUU, aprendí tres preguntas estandarizadas que mis compañeros utilizaban usualmente para pedirlo por escrito:
  • ¿Qué hago bien y debo continuar haciendo?
  • ¿Qué debería dejar de hacer?
  • ¿Qué debería empezar a hacer?
  • Por escrito, formal. Quizás trabajes en una empresa que utiliza el método conocido como “Feedback 360º”: es un proceso formal por el cual varias personas seleccionadas (líderes, colegas, supervisados, y hasta clientes y proveedores externos, si se relacionaran contigo), responden preguntas en relación a vos. Normalmente vos también harás tu propia autoevaluación, y luego podrás comparar tus respuestas (¿cómo te ves?) con las respuestas consolidadas de quienes respondieron (¿cómo te ven?). Es probable que también la opinión de tu líder se muestre separada.

 

¿Cuándo pedir feedback?

En cualquier momento. Algunas circunstancias especiales, podrían ser:

  • Al finalizar un proyecto.
  • En medio de un proyecto (a tiempo todavía de encauzar algo).
  • A quienes les gustan los ciclos, diciembre es un mes especial, para obtener ideas y establecer tus propios objetivos de mejora para el año siguiente.

 

¿Qué hacer con el feedback recibido?

 Entre la propia evaluación y las de los demás, habrán coincidencias y diferencias (para ésto, recomiendo leer sobre “Johari Window”). Reflexionar sobre todas, y evaluar sobre qué puntos  vale la pena tomar una actitud de cambio.

Hay que perderle el miedo a pedir feedback. Y no hay que olvidarse de agradecer a quien nos lo da, porque es muy probable que no le haya resultado fácil hacerlo, y además nos regaló algo de su tiempo. ¡Éxitos!

 

 

Hernán R. Rocha

Consultor de empresas, facilitador, entrenador, coach

LinkedIn: Hernán R. Rocha

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(595) 983 333 929

 

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